Archives septembre 2020

LE PIÈGE APLD

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POURQUOI IL NE FAUT PAS CHOISIR LA BAISSE

DES SALAIRES POUR MAINTENIR L’EMPLOI

La Direction veut imposer un accord de réduction des salaires (APLD), pour soi-disant éviter un PSE.

Tandis que la RCC est l’appât pour les uns, l’APLD est le piège pour tous les autres au regard de sa capacité à détruire les salaires.

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Les salariés, notamment les moins rémunérés, ont besoin de la stabilité de leurs revenus pour ne pas risquer de tomber dans la précarité.

En baissant les salaires, les entreprises alimentent le risque de déflation (baisse des prix). Or, la déflation présente des effets désastreux sur l’économie.

En effet, à l’inverse de l’inflation qui accompagne la croissance, la déflation est le symbole d’une économie qui se recroqueville et détruit de la valeur. C’est une forme de fordisme à l’envers (Ford avait compris qu’augmenter les salaires transformait ses salariés en clients potentiels).

La baisse des prix est le symbole même de l’écart existant entre l’intérêt individuel et l’intérêt général. Si elle s’avère profitable à chacun, en tant qu’acheteur, elle signifie également une baisse de nos revenus.

C’est pourquoi, l’APLD n’est pas une solution mais un venin économique.

Opposés à la déflation salariale de l’APLD, nous revendiquons le maintien du salaire pour tous les salariés éligibles à la prime « gilet jaune » (rémunération inférieure à 3 SMIC).

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MAINTIEN DES SALAIRES

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MAINTIEN DES SALAIRES

95 % des salariés risquent d’être concernés par une prolongation du chômage partiel pendant encore 2 ans.

Pour de nombreux salariés, la situation est intenable financièrement.

Le gouvernement subventionne les entreprises à hauteur de 60 % des salaires bruts sous condition d’accord majoritaire, mais aucune aide directe n’est prévue pour les salariés.

Aussi, nous revendiquons le maintien du salaire pour tous les salariés éligibles à la prime « gilet jaune » (rémunération inférieure à 3 SMIC).

Parallèlement, et sous condition d’un accord majoritaire APLD (activité partielle longue durée), la direction propose une RCC (rupture conventionnelle collective) portant sur 5 % des effectifs (158 postes).

La RCC est un appât avec avantage social et fiscal pour se débarrasser des salariés figurants sur la liste dressée par la direction.

Pour les 59 ans et plus, c’est comme une préretraite.

Pour les autres, le calcul est plus hasardeux. Le congé de mobilité (équivalent au congé de reclassement d’un PSE) est limité à trois mois alors que les Médiakiosk ont obtenu 4 mois et les Cyclocity 6 mois.

Comment se reclasser en si peu de temps en période de chômage endémique ?

Pour la CGT, il est donc inenvisageable de sacrifier les salaires de 95 % du personnel pour financer le dégraissage de 5 % des effectifs.

 

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LA CRISE

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Pour les salariés, les sacrifices

Pour les actionnaires, les bénéfices

 

La crise sanitaire, économique et sociale sert de prétexte aux entreprises pour supprimer des emplois. C’est la loi des politiques néolibérales mondiales.

La crise conduit également à la destruction des conquis sociaux par un État de plus en plus autoritaire.

La baisse du taux de profit exacerbe l’élimination du travail vivant.

Dans le même temps, la séparation des travailleurs des fins et des moyens de leur travail concret génère une profonde souffrance au travail.

Aussi, nous ne pouvons rien attendre d’un syndicalisme d’accompagnement, au contraire du syndicalisme de transformation sociale visant à donner aux travailleurs la souveraineté sur le travail concret.

Nous subissons actuellement une « stratégie du choc » s’appuyant sur la crise sanitaire et économique pour imposer des reculs sociaux.

Simultanément, les cadeaux fiscaux et sociaux sont attribués aux seules entreprises par la politique de l’offre du gouvernement.

Dans ce contexte, JCDecaux veut continuer à profiter des subsides de l’Etat (nos impôts) pendant encore 2 ans avec le dispositif d’Activité Partielle Longue Durée (APLD), tout en supprimant entre 150 et 170 emplois par Rupture Conventionnelle Collective (RCC).

En théorie, l’APLD concerne les entreprises confrontées à une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

L’APLD a donc pour objet de faire peser sur les salariés la réduction d’activité, alors que la pérennité de l’entreprise n’est pas menacée.

C’est une mesure opportuniste pour l’entreprise dont il y a lieu d’interroger les motifs de sa mise en œuvre.

La réduction d’activité est-elle la cause ou la conséquence du recours à ce dispositif ?

Alors que l’APLD permet de réduire le temps de travail des salariés pour faire face à une baisse d’activité, prétendument pour assurer « le maintien dans l’emploi des salariés », la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) vise à supprimer des emplois sans recourir au licenciement et sans avoir à justifier de l’existence d’un motif économique.

Mais pourquoi réduire les emplois si la cause n’est pas économique ?

Serait-ce pour contourner les règles plus protectrices encadrant un PSE (plan social mal nommé Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ?

En tout état de cause, la question des départs volontaires et de la garantie du consentement du salarié (délai de réflexion suffisant, réalité du projet…), devront faire l’objet d’une vigilance accrue.

En effet, beaucoup de questions peuvent se poser quant à la réalité du volontariat pour quitter l’entreprise dans une période où le chômage touche presque 6 millions de travailleurs dans le pays ?

Au-delà d’une utilisation opportuniste des mesures gouvernementales en faveur des entreprises, il convient de regarder également le rôle des actionnaires de l’entreprise.

Ces dernières années, les actionnaires ont perçu chaque année un dividende d’environ 120 millions d’euros et un bonus de 500 millions en 2015 pour racheter et détruire une partie des actions de l’entreprise.

N’est-ce pas à ces derniers, qui ont reçu tout cet argent en rémunération d’un risque inexistant, d’assurer la continuité du travail et des emplois, plutôt que le recours à la subvention publique, la réduction des salaires et la suppression d’emplois ?

 

Pour les actionnaires, les bénéfices

Pour les salariés, les sacrifices

 

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TÉLÉTRAVAIL

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revendications-cgt-teletravail-et-droit-deconnexion-du-23-juillet-2020

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TÉLÉTRAVAIL

OUI, MAIS…

Constatant le refus de la direction d’appliquer les dispositions des accords de télétravail existants pour les frais professionnels, constatant également l’absence de véritable droit à la déconnexion, nous avons saisi l’opportunité de la négociation ouverte sur ces sujets cet été.

Nos revendications et une proposition d’accord ont été communiqués à la direction fin juillet (documents consultables en cliquant ci-dessus).

Certaines de nos propositions ont été retenues par la direction mais la plupart ont été rejetées, notamment le versement du forfait URSSAF des frais professionnels pour tous les télétravailleurs.

Ainsi qu’elle l’a arbitrairement décidé pendant le confinement, la direction refuse toujours d’indemniser également tous les télétravailleurs. Conséquence : 2 salariés en télétravail en même temps seront indemnisés ou pas, selon qu’ils seront en télétravail régulier ou occasionnel.

C’est injuste et inacceptable !

Aucun salarié ne doit avoir à payer pour travailler !

En fermant toute négociation sur les frais professionnels liés au télétravail, le DRH se prive d’une négociation constructive sur le développement du télétravail dans l’entreprise, ainsi que sur l’encadrement d’un droit à la déconnexion préservant la santé et la vie privée des salariés.

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