Égalité Femmes / Hommes
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L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES JCDecaux, conclu en 2018 pour 3 ans, est arrivé à son terme. Une nouvelle négociation s’est ouverte le 28 septembre 2021.
Constatant des écarts entre les salaires moyens des hommes et des femmes, nous revendiquons un budget spécifique consacré aux rattrapages des inégalités de rémunération.
Nous demandons qu’un objectif porte sur l’amélioration de la mixité dans les métiers ainsi que l’amélioration des conditions de travail pour les métiers pénibles.
Nous revendiquons également l’amélioration des dispositifs facilitant la parentalité (congé parental plus partagé – de six mois par parent – rémunéré sur la base du dernier salaire, congé de « paternité et d’accueil de l’enfant » de quatre mois intégralement rémunérés, mise en place d’une politique d’accueil des enfants jusqu’à 3 ans – réservations de berceaux en crèches – création et financement de crèches ou de crèches inter-entreprises…)
Prochaine réunion de négociation le 4 novembre 2021.
MANIFESTATION DU 5 OCTOBRE
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5 BONNES RAISONS DE MANIFESTER
1 EMPLOI
• Pour exiger la suspension des plans de suppressions d’emploi
• Pour le conditionnement des aides publiques au maintien et à la création d’emplois stables
• Pour exiger la création des emplois nécessaires pour répondre aux besoins dans les hôpitaux, les Ehpad… et dans l’ensemble de la fonction publique
2 AUGMENTATIONS DE SALAIRES
• Pour donner les moyens à toutes et tous de vivre dignement de leur travail et relancer
l’économie via la consommation des ménages
3 DÉVELOPPEMENT DE L’INDUSTRIE
• Pour conditionner les aides publiques aux entreprises à des critères sociaux et environnementaux et en assurer leurs contrôles par les représentants des personnels
• Pour maintenir et relocaliser les activités stratégiques sur le territoire
• Pour relancer la recherche et l’innovation à hauteur de 3 % du PIB
4 SERVICES PUBLICS
• Pour gagner des moyens pour les services publics de l’éducation, la santé, les transports,
l’eau, de l’énergie… afin qu’ils répondent aux besoins de la population et aux défis de
demain
5 CONDITIONS DE TRAVAIL
• Pour une baisse du temps de travail hebdomadaire
• Pour le droit à la déconnexion et à l’encadrement du télétravail
• Pour l’ouverture des droits à la retraite à 60 ans à taux plein
• Pour la reconnaissance de la pénibilité
POUR TOUT CELA, LE MARDI 5 OCTOBRE
JE PARTICIPE À LA MANIFESTATION UNITAIRE
TÉLÉTRAVAIL
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La négociation sur le télétravail est à nouveau ouverte dans l’entreprise. La réunion du 17 mars nous a permis de réaffirmer nos revendications :
- Nous voulons que toutes les dépenses soient réellement prises en charge
- Nous voulons travailler sans surcharge, et pas à n’importe quelle heure
- Nous voulons garder le contact avec nos collègues
- Chacun doit avoir le choix, chacun s’organise comme il veut
- Nous voulons un vrai droit à la déconnexion et un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso
Réagissez, défendez-vous, syndiquez-vous !
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NAO 2021
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Pour les salariés :
Augmentation salariale + Refus de prime compensatrice d’intéressement
Pour l’entreprise :
104 millions € pour l’achat de Clear Média fin mars 2020
34 millions € pour l’achat d’Abri Services fin 2020
Pour la CGT, la répartition des bénéfices ne relève pas de lois économiques incontournables mais des rapports de forces sociaux.
RÉAGISSEZ !
La CGT revendique :
- 2 % d’augmentation générale pour les plus bas salaires
- Une prime compensatrice d’intéressement de 1000 € pour tous
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GÉOLOCALISATION
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Cass.-Soc.-16-decembre-2020-n°-19-10.007
La Cour de cassation
statue contre
la géolocalisation
La justice rejette le pourvoi de JCDecaux, confirmant ainsi l’illégalité de la géolocalisation des salariés itinérants.
Après 4 années de procédures, nous obtenons une troisième décision judiciaire favorable à la CGT et aux autres requérants.
Ce jugement (consultable sur notre site internet) est définitif.
Dans cet arrêt, rendu le 16 décembre 2020, la Cour de cassation reprend l’argument relevé par la cour d’appel « qu’il existait des dispositifs au sein de la société pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant, moins intrusifs que la géolocalisation, ce dont il résultait que le recours à ce dispositif n’était pas justifié. »
Cet arrêt renforce la jurisprudence existante interdisant la géolocalisation des salariés.
Réagissez, défendez-vous,
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HANDICAP
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ACCORD HANDICAP
L’accord handicap au sein de l’UES JCDecaux a cessé de produire ses effets depuis le 4 avril 2020, sans négociation d’un nouvel accord en raison du confinement.
Cette semaine, du 16 au 22 novembre 2020, se tient la 24ème édition de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Cette initiative du Parlement Européen s’organise à l’heure où la crise sanitaire, économique et sociale touche de plein fouet les personnes en situation de handicap qui doivent, plus que jamais, faire l’objet d’une attention particulière.
La crise sanitaire liée à la COVID-19 a mis en évidence les dérives du libéralisme et de la mondialisation de l’économie. Elle a également eu des répercussions aussi importantes que désastreuses pour les personnes les plus vulnérables et les plus démunies. Alors que le monde du travail est fragilisé en cette période de pandémie, les personnes handicapées le sont encore plus particulièrement !
Qu’il s’agisse des conditions de vie au quotidien ou des conditions de travail, la CGT est à l’offensive afin de défendre et améliorer les droits des personnes en situation de handicap.
En cette semaine du handicap, nous demandons l’ouverture d’une négociation pour poursuivre et développer les mesures permettant l’accès et le maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
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APLD – UN ACCORD DÉCEVANT
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UN ACCORD DÉCEVANT
La négociation du 30 septembre a accouché aux forceps d’un accord d’activité partielle longue durée (APLD) signé par l’UNSA, la CFDT et la CFE-CGC.
Même si la CGT a largement porté cette négociation APLD, nous n’avons pas signé cet accord au regard de la faiblesse des concessions faites par la Direction.
En effet, nos 2 revendications phares (maintien du salaire et du budget des œuvres sociales du CSE) ne sont que très partiellement reprises.
En outre, le niveau d’activité, porté à 70%, n’est aucunement garanti car une clause prévoit un retour à 60% d’activité en cas de baisse du chiffre d’affaires de 15% par rapport à 2019, ce qui est fort probable.
UN SURSIS AUX LICENCIEMENTS
La contrepartie prévoyant la renonciation aux licenciements économiques pendant 2 ans n’est, au mieux, qu’un sursis en cas de poursuite de la crise au terme des 2 ans de validité de l’accord.
En tout état de cause, l’accord APLD n’interdit pas la suppression d’emplois, notamment par rupture conventionnelle collective (RCC). Ce dispositif peut être renouvelé à l’envie pendant toute la durée de l’accord.
Un accord RCC de 161 postes est actuellement ouvert à signature.
La superposition des dispositifs APLD (pour préserver l’emploi) et RCC (pour supprimer des emplois) est socialement incohérente et est très contestable.
In fine, l’APLD fait peser la réduction d’activité sur les salariés, même si la pérennité de l’entreprise n’est pas menacée.
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LE PIÈGE APLD
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POURQUOI IL NE FAUT PAS CHOISIR LA BAISSE
DES SALAIRES POUR MAINTENIR L’EMPLOI
La Direction veut imposer un accord de réduction des salaires (APLD), pour soi-disant éviter un PSE.
Tandis que la RCC est l’appât pour les uns, l’APLD est le piège pour tous les autres au regard de sa capacité à détruire les salaires.
Les salariés, notamment les moins rémunérés, ont besoin de la stabilité de leurs revenus pour ne pas risquer de tomber dans la précarité.
En baissant les salaires, les entreprises alimentent le risque de déflation (baisse des prix). Or, la déflation présente des effets désastreux sur l’économie.
En effet, à l’inverse de l’inflation qui accompagne la croissance, la déflation est le symbole d’une économie qui se recroqueville et détruit de la valeur. C’est une forme de fordisme à l’envers (Ford avait compris qu’augmenter les salaires transformait ses salariés en clients potentiels).
La baisse des prix est le symbole même de l’écart existant entre l’intérêt individuel et l’intérêt général. Si elle s’avère profitable à chacun, en tant qu’acheteur, elle signifie également une baisse de nos revenus.
C’est pourquoi, l’APLD n’est pas une solution mais un venin économique.
Opposés à la déflation salariale de l’APLD, nous revendiquons le maintien du salaire pour tous les salariés éligibles à la prime « gilet jaune » (rémunération inférieure à 3 SMIC).
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MAINTIEN DES SALAIRES
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MAINTIEN DES SALAIRES
95 % des salariés risquent d’être concernés par une prolongation du chômage partiel pendant encore 2 ans.
Pour de nombreux salariés, la situation est intenable financièrement.
Le gouvernement subventionne les entreprises à hauteur de 60 % des salaires bruts sous condition d’accord majoritaire, mais aucune aide directe n’est prévue pour les salariés.
Aussi, nous revendiquons le maintien du salaire pour tous les salariés éligibles à la prime « gilet jaune » (rémunération inférieure à 3 SMIC).
Parallèlement, et sous condition d’un accord majoritaire APLD (activité partielle longue durée), la direction propose une RCC (rupture conventionnelle collective) portant sur 5 % des effectifs (158 postes).
La RCC est un appât avec avantage social et fiscal pour se débarrasser des salariés figurants sur la liste dressée par la direction.
Pour les 59 ans et plus, c’est comme une préretraite.
Pour les autres, le calcul est plus hasardeux. Le congé de mobilité (équivalent au congé de reclassement d’un PSE) est limité à trois mois alors que les Médiakiosk ont obtenu 4 mois et les Cyclocity 6 mois.
Comment se reclasser en si peu de temps en période de chômage endémique ?
Pour la CGT, il est donc inenvisageable de sacrifier les salaires de 95 % du personnel pour financer le dégraissage de 5 % des effectifs.
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LA CRISE
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Pour les salariés, les sacrifices
Pour les actionnaires, les bénéfices
La crise sanitaire, économique et sociale sert de prétexte aux entreprises pour supprimer des emplois. C’est la loi des politiques néolibérales mondiales.
La crise conduit également à la destruction des conquis sociaux par un État de plus en plus autoritaire.
La baisse du taux de profit exacerbe l’élimination du travail vivant.
Dans le même temps, la séparation des travailleurs des fins et des moyens de leur travail concret génère une profonde souffrance au travail.
Aussi, nous ne pouvons rien attendre d’un syndicalisme d’accompagnement, au contraire du syndicalisme de transformation sociale visant à donner aux travailleurs la souveraineté sur le travail concret.
Nous subissons actuellement une « stratégie du choc » s’appuyant sur la crise sanitaire et économique pour imposer des reculs sociaux.
Simultanément, les cadeaux fiscaux et sociaux sont attribués aux seules entreprises par la politique de l’offre du gouvernement.
Dans ce contexte, JCDecaux veut continuer à profiter des subsides de l’Etat (nos impôts) pendant encore 2 ans avec le dispositif d’Activité Partielle Longue Durée (APLD), tout en supprimant entre 150 et 170 emplois par Rupture Conventionnelle Collective (RCC).
En théorie, l’APLD concerne les entreprises confrontées à une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L’APLD a donc pour objet de faire peser sur les salariés la réduction d’activité, alors que la pérennité de l’entreprise n’est pas menacée.
C’est une mesure opportuniste pour l’entreprise dont il y a lieu d’interroger les motifs de sa mise en œuvre.
La réduction d’activité est-elle la cause ou la conséquence du recours à ce dispositif ?
Alors que l’APLD permet de réduire le temps de travail des salariés pour faire face à une baisse d’activité, prétendument pour assurer « le maintien dans l’emploi des salariés », la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) vise à supprimer des emplois sans recourir au licenciement et sans avoir à justifier de l’existence d’un motif économique.
Mais pourquoi réduire les emplois si la cause n’est pas économique ?
Serait-ce pour contourner les règles plus protectrices encadrant un PSE (plan social mal nommé Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ?
En tout état de cause, la question des départs volontaires et de la garantie du consentement du salarié (délai de réflexion suffisant, réalité du projet…), devront faire l’objet d’une vigilance accrue.
En effet, beaucoup de questions peuvent se poser quant à la réalité du volontariat pour quitter l’entreprise dans une période où le chômage touche presque 6 millions de travailleurs dans le pays ?
Au-delà d’une utilisation opportuniste des mesures gouvernementales en faveur des entreprises, il convient de regarder également le rôle des actionnaires de l’entreprise.
Ces dernières années, les actionnaires ont perçu chaque année un dividende d’environ 120 millions d’euros et un bonus de 500 millions en 2015 pour racheter et détruire une partie des actions de l’entreprise.
N’est-ce pas à ces derniers, qui ont reçu tout cet argent en rémunération d’un risque inexistant, d’assurer la continuité du travail et des emplois, plutôt que le recours à la subvention publique, la réduction des salaires et la suppression d’emplois ?
Pour les actionnaires, les bénéfices
Pour les salariés, les sacrifices
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TÉLÉTRAVAIL
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revendications-cgt-teletravail-et-droit-deconnexion-du-23-juillet-2020
proposition-cgt-accord-teletravail-et-droit-deconnexion
TÉLÉTRAVAIL
OUI, MAIS…
Constatant le refus de la direction d’appliquer les dispositions des accords de télétravail existants pour les frais professionnels, constatant également l’absence de véritable droit à la déconnexion, nous avons saisi l’opportunité de la négociation ouverte sur ces sujets cet été.
Nos revendications et une proposition d’accord ont été communiqués à la direction fin juillet (documents consultables en cliquant ci-dessus).
Certaines de nos propositions ont été retenues par la direction mais la plupart ont été rejetées, notamment le versement du forfait URSSAF des frais professionnels pour tous les télétravailleurs.
Ainsi qu’elle l’a arbitrairement décidé pendant le confinement, la direction refuse toujours d’indemniser également tous les télétravailleurs. Conséquence : 2 salariés en télétravail en même temps seront indemnisés ou pas, selon qu’ils seront en télétravail régulier ou occasionnel.
C’est injuste et inacceptable !
Aucun salarié ne doit avoir à payer pour travailler !
En fermant toute négociation sur les frais professionnels liés au télétravail, le DRH se prive d’une négociation constructive sur le développement du télétravail dans l’entreprise, ainsi que sur l’encadrement d’un droit à la déconnexion préservant la santé et la vie privée des salariés.
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RENDEZ-NOUS NOS SALAIRES
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RENDEZ-NOUS
NOS SALAIRES !
Le déconfinement se poursuit – la France métropolitaine est maintenant entièrement en zone verte – et l’activité économique reprend rapidement sa place.
Le chômage partiel a rempli son rôle de filet de sécurité en maintenant 84% du salaire net, totalement remboursé à l’employeur par l’Etat. Toutefois, le manque à gagner met en grande difficulté les plus bas salaires.
A la suite de l’annonce en CSE, la semaine dernière, de la volonté de la Direction de prolonger le chômage partiel jusqu’en septembre, nous nous interrogeons sur les objectifs visés par la Direction car l’entreprise n’est pas en danger financièrement, et les ventes en France retrouvent dès juillet un niveau comparable à l’an passé.
C’est comme si l’entreprise maintenait le pied sur le frein pour bénéficier à plein des subsides de l’Etat prévus normalement pour éviter les défaillances d’entreprises.
Et pendant ce temps, l’entretien des mobiliers est négligé, les commerciaux sont sommés de travailler seulement 4 jours sur 5, et des intérimaires vont être embauchés pour les congés quand les afficheurs seront maintenus en chômage partiel…
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COVID 19 PRÉTEXTE À LA RÉGRESSION SOCIALE
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COVID 19
PRÉTEXTE À LA RÉGRESSION SOCIALE
Déjà 3 semaines de confinement ! Essayons de sortir de cette épreuve avec le minimum de dommages sanitaires ou sociaux.
Alors que le versement de la prime PEPA de 500€ est reporté en août, l’intéressement de 7,59% sera versé en mai, sans abondement.
L’activité de l’entreprise est nulle et les salariés sont au chômage partiel avec un salaire réduit à 84% du net.
La direction s’engouffre dans la brèche pour imposer des reculs sociaux.
Le repos est une nécessité et reste un droit. Notre organisation syndicale s’oppose à ce que les congés puissent être imposés unilatéralement par l’employeur, y compris dans la limite de 6 jours. Heureusement, la direction n’a pas trouvé de majorité pour appliquer cette mesure.
En revanche, contre l’avis de la CGT, la direction supprime le jour de pont de l’Ascension. C’est une posture idéologique. La suppression d’un jour de pont n’a pas d’impact sur la trésorerie de l’entreprise. Jour de pont travaillé ou chômé, le même salaire doit être versé.
Pour obtenir ces reculs sociaux, le DRH a négocié avec les seuls syndicats signataires, sans informer les autres syndicats de l’évolution des textes ouverts à signature, au mépris des règles de loyauté régissant la négociation d’entreprise (La nullité d’un accord collectif est encourue lorsque l’existence de négociations séparées est établie – Cass. soc., 10 oct. 2007, no 06-42.721).
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VICTIME DE LA SOUS-TRAITANCE
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PUBLICITÉ EXTÉRIEURE :
LES AFFICHEURS
N’EN PEUVENT PLUS
Travailler dans les entreprises de publicité extérieure devient un véritable enfer : intensification des charges de travail, harcèlement au quotidien, sous-traitance, licenciements abusifs, chasse aux élus… STOP !
Clear Channel est le nouveau prestataire de la Ville de Paris (après Jean-Claude Decaux) pour l’affichage de son mobilier urbain. Un marché en réalité sous-traité à Derichebourg SNG et à une multitude d’entreprises, parfois des auto-entrepreneurs. Conséquence : une dérégulation du travail, 7 jours sur 7 jours et 24 heures sur 24, et une dégradation sans précédent des conditions de travail. L’accent mis sur le critère financier dans l’attribution du marché conduit à sacrifier l’humain et le social.
Par souci d’économie, Clear Channel France ne compte plus qu’à peine 200 afficheurs salariés, contre 350 sous-traitants. À Paris, aucun salarié de Clear Channel n’affichera ou n’entretiendra les panneaux de la concession. Parallèlement, l’entre- prise a été condamnée six fois pour harcèlement et discrimination ces dernières années, dont trois condamnations pour harcèlement moral en six mois. L’entreprise vient d’être condamnée pour atteinte à la santé d’un salarié qu’elle a licencié. Elle doit le réintégrer sous astreinte de 100 € par jour de retard.
Chez Derichebourg SNG, deux délégués sont menacés de licenciement pour avoir interpellé l’actionnaire durant une assemblée générale sur les salaires et les conditions de travail des salariés. Une salariée a été licenciée pour avoir participé à un rassemblement de soutien à ces deux élus pendant sa pause repas. Plus de dix militants CGT ont été licenciés en deux ans, notamment un camarade mandaté licencié pendant sa période de protection dont la réintégration par les prud’hommes est imminente.
Trop, c’est trop ! Pour l’exploitation du mobilier urbain de la ville de Paris, les organisations syndicales représentatives de l’affichage extérieur exigent :
- l’amélioration de leurs conditions de travail ;
- l’augmentation des salaires ;
- la réintégration des sous-traitants ;
- un dialogue social loyal ;
- la mise en place d’une organisation du travail permettant de répondre aux exigences du contrat.
Aujourd’hui nous demandons à rencontrer les candidats à la mairie de Paris. Nous devons de toute urgence sortir de cette impasse sociale et humaine.
MOBILISATION DES TRAVAILLEURS
DE L’AFFICHAGE EXTÉRIEUR
VENDREDI 6 MARS 2020
8 h 30 : au siège de Clear Channel France, Boulogne Billancourt
11 h 30 : au siège de Derichebourg, Paris 12e
14 h 30 : à l’Hôtel de Ville de Paris
NAO 2020 – RÉUNION DU 6 FÉVRIER
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RÉUNION DU 6 FÉVRIER
Lors de cette dernière réunion impromptue, la direction a proposé 0,8% d’augmentation générale, à l’exclusion des cadres.
Pour les employés et agents de maîtrise l’augmentation individuelle est de 0,3% et de 1,1% pour les cadres.
Les cadres bénéficieront également d’une augmentation automatique après 3 ans sans AI.
Dans ces conditions, seule la CFE-CGC a signé.
Malgré l’obligation légale de négocier le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, aucun élément économique permettant d’apprécier cette valeur ajoutée n’a été communiqué aux négociateurs.
Peut-on encore parler de négociation quand l’information est défaillante et les marges de manœuvre aussi faibles ?
Trop loin de notre revendication salariale de 2% – pourtant qualifiée de raisonnable par la direction – nous ne pouvions signer.
Même la satisfaction de notre revendication de 150€ pour TOUS les jours fériés est en trompe l’œil car la direction ne l’octroi que pour Noël et le Jour de l’an… quand on sait que le prochain mercredi d’affichage de Noël sera en 2025 !
Pourtant, le DRH nous a presque impressionné lorsqu’il a proposé 135€ de prime pour tous les jours fériés. Mais il s’est vite ravisé quand ses acolytes lui ont rappelé que la prime actuelle n’est que de 50€. Dixit le DRH « j’ai dit une connerie, c’est trop d’argent pour une seule catégorie » !
Seule satisfaction provisoire, une négociation sur la revalorisation des primes de production DOA aura lieu au second semestre 2020.
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NAO 2020 – RÉUNION DU 30 JANVIER
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RÉUNION DU 30 JANVIER
Jeudi dernier, la direction a proposé :
- 0,7% d’augmentation générale et 0,3% d’augmentation individuelle,
- la revalorisation du ticket restaurant de 8,50€ à 9€,
- la revalorisation de 120€ à 150€ de la prime d’affichage Noël et jour de l’an,
- une prime formation de 70€ brut pour 2 semaines et de 100€ pour 3 semaines pour les itinérants.
Après le refus unanime par toutes les organisations syndicales de l’augmentation générale proposée par la direction, Thierry Raulin a clôturé précipitamment la réunion sans même laisser à chacun la possibilité d’argumenter sa position.
Jeudi soir, JCDecaux a publié son chiffre d’affaires 2019. Pour la France, la croissance est de 2,7% (618,8 m€ en 2019 contre 602,6 m€ en 2018).
Surprise, vendredi soir la direction a convoqué les syndicats pour une nouvelle réunion NAO jeudi 6 février…
Pour rappel, la CGT revendique :
- 2% d’augmentation générale sur les salaires effectifs et sur les grilles de salaire
- 150€ de prime par jour férié travaillé
- Revalorisation des primes de production DOA
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PAROLES DE DRH
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PAROLES DE DRH !
Que dire des propos tenus par le DRH pendant la réunion NAO du 16 janvier 2020 ?
Pour le DRH de l’entreprise, Thierry Raulin, « il n’y a pas de bas salaires chez JCDecaux ».
Le propos n’est pas nouveau, il l’a déjà dit, redit, et le redira encore. Mais maintenant il va encore plus loin. Pour appuyer le propos, il clame haut et fort « dans le contexte actuel, les salariés sont conscients que nous ne pouvons pas donner d’augmentation conséquente ».
En même temps, les dividendes reversés aux actionnaires continuent d’augmenter, bon an mal an…
Lorsque que nous lui demandons pourquoi la prime de 1000 euros est réduite à 500 euros cette année, il nous répond « nous aurions pu aussi ne rien donner ».
Lorsque nous l’interrogeons sur le fait que les salariés ont de plus en plus de mal à finir le mois, il nous répond « vous savez, on vit avec ses besoins, et si des salariés n’y arrivent pas, c’est qu’ils gèrent mal » !
Il est certain qu’avec un salaire de DRH, peut-être 10 fois supérieur au salaire moyen d’un salarié de JCDecaux, cela doit être plus facile de gérer les augmentations du gaz, de l’électricité, de la nourriture…
C’est à se demander comment notre DRH qui ne cesse de vanter un bilan social exemplaire peut être autant déconnecté de la réalité sociale des salariés ?